Nii irooniline kui see ka ei kõla, siis organisatsiooni probleemide lahendamist alustatakse tavaliselt sealt, kus ei peitu probleemi tegelik põhjus. Teiselt poolt jälle tegelikku probleemi põhjustajat üritatakse hoopis tugevdada, mis viib probleemi võimendamiseni. Võtame näiteks tootmisettevõtte. Müügi langedes ja tulude vähenemise tagajärjel koondatakse inimesi tootmisüksusest ja tugevdatakse müügitiimi. See vähendab kulusid ja suurendab müüki. Tundub loogiline, aga mis on tegelik olukord? Kuivõrd saab tootmisüksus mõjutada müüki? Väga vähe. Kui müük väheneb, siis selle tegelikuks põhjuseks ei ole probleemid tootmises, vaid põhjuseks on müügiosakonna ebaefektiivne töö ja tippjuhtide valed otsused. Kui nüüd tootmisest personali kärpida ja müügiosakond töötab samal viisil edasi, aga suuremas koosseisus, siis kas olukord laheneb? Tõenäoliselt mitte, sest müügitöö toimub endistel alustel ja see on viinud probleemideni. Selliseid näiteid võib tuua mitmetest valdkondadest. Miks see nii on? Miks tehakse valesid otsuseid?

Tegelikult tuleb esmalt vaadata organisatsiooni tippu – selle juhti. Juht on nagu orkestri dirigent, kelle ülesanne on tagada, et kõik muusikud mängivad harmooniliselt koos. Kui dirigent ei suuda või ei soovi individuaalselt suhelda iga muusikuga, kuidas ta siis suudab tagada, et orkester mängib ühtset ja ilusat muusikat? Juhi roll ei ole mitte ainult teha suuri otsuseid ja määrata suunda, vaid ka luua usalduslik ja tugev side kogu meeskonnaga. Näost näkku koosolekud võimaldavad juhil mõista iga meeskonnaliikme individuaalseid vajadusi, tugevusi ja nõrkusi ning suunata neid vastavalt. Need koosolekud loovad platvormi avatud suhtluseks, kus julgustatakse küsimusi küsima, muresid väljendama ja ideid jagama. Öeldakse, et iga kett on täpselt nii tugev, kui tugev on tema nõrgim lüli. Kuidas aga juht teab, kes ja miks on tema meeskonna nõrgim lüli?

Üks-ühele kohtumised on juhi ja tema meeskonnaliikmete vahel oluline suhtlusvahend, mis võimaldab juhil olla täielikult kursis töötajate tegemistega ning jagada vajalikku informatsiooni ja tagasisidet. Lisaks annavad sellised kohtumised töötajatele võimaluse esitada küsimusi ja tõstatada probleeme, luues seeläbi usaldusliku keskkonna avatud suhtluseks ja vastastikuseks mõistmiseks. Need kohtumised on võimalus arendada suhteid meeskonnaliikmetega ning aidata kaasa tulemuslikkusele ja tõhusale koostööle organisatsioonis. Kui juht näitab üles pühendumust ja avatust üks-ühele kohtumistele, edastab ta selge sõnumi, et hindab iga töötaja panust ja väärtustab nende seisukohti. Üks-ühele koosolekuid ignoreeriv juht näiteb selgelt oma suhtumist töötajatesse – mind ei huvita töötajad.

Kui juht ei soovi tegeleda üks-ühele koosolekutega, võib see viia mitmete probleemideni organisatsiooni tõhususes ja edukuses. Töötajate pühendumus ja motivatsioon langeb ning see mõjutada nende töö tulemuslikkust. Neil puudub isiklik side nii juhi kui ka organisatsiooniga, organisatsiooni eesmärgid ja väärtused ei kõneta neid. Lisaks võivad juhi tegevusetus ja kommunikatsiooniprobleemid tekitada segadust ja konflikte meeskonnas, mis omakorda võib viia tööprotsesside häirimiseni ja efektiivsuse languseni. Seega aitavad üks-ühele koosolekud vältida juhtimisvigu ja tagada organisatsiooni tõhusus. Alustades organisatsiooni juhist, on võimalik vältida juhtimisprobleeme ning tagada terviklik ja tõhus juhtimine, mis toetab organisatsiooni edu ja arengut.

Miks paljud juhid siis ei tee üks-ühele koosolekuid? Üks põhjus on see, et neile tundub, et neil lihtsalt pole selle jaoks piisavalt aega või et see on vähem oluline kui muud kiireloomulised ülesanded. Tegelikult on põhjuseks ebaefektiivne ajakasutus. Teine põhjus on seotud hirmuga – hirm vastutuse ees, mida töötajatega suhtlemine kaasa toob. Mõned juhid kõhklevad individuaalsete kohtumiste korraldamisel, kuna see nõuab nende enda aja ja energia investeerimist ning võib tuua kaasa ootamatuid probleeme või keerulisi arutelusid. Juhtide hõivatuse ja pideva stressi tõttu on nad vähem valmis või võimelised pühendama aega isiklikule suhtlusele oma meeskonnaga. Kuid on oluline mõista, et just need individuaalsed kohtumised on võtmetähtsusega juhi ja töötajate omavaheliste suhete tugevdamisel ning organisatsiooni tõhususe ja tulemuslikkuse tagamisel. Seega peab iga juht leidma viise, kuidas ületada ajapuudust või hirme ning pühendama piisavalt tähelepanu individuaalsetele koosolekutele. Need koosolekud võivad lõpuks lahendada paljusid probleeme, millega juht igapäevaselt kokku puutub.

Probleemide ilmnemisel organisatsioonis peaks esmalt vaatama juhtimisstruktuuri tippu – selle juhti. Kui juht ei suuda või ei soovi tegeleda üks-ühele koosolekutega, siis kuidas ta üldse saab tagada organisatsiooni tõhusa juhtimise? Kas iganädalased grupikoosolekud on ikka piisavad, et saada selget ülevaadet meeskonnas toimuvast? Juht peaks olema nagu orkestri dirigent, kes suudab luua harmoonilise ühtsuse meeskonnaliikmete vahel. Kui juht ignoreerib üks-ühele koosolekuid, viib see mitmete probleemideni organisatsiooni tõhususes ja edukuses. Töötajad tunnevad ennast vähem motiveerituna ning juhi tegevusetus võib tekitada segadust ja konflikte meeskonnas, mis omakorda mõjutab tööprotsesside efektiivsust. Kui organisatsioonis ei rakendata edukalt üks-ühele koosolekuid, siis tuleb tõsiselt vaadata otsa juhtidele ja küsida: kuidas nad teavad, mis organisatsioonis toimub?