MIKS ME OLEME KINNI STEREOTÜÜPIDES? Noored on aktiivsed ning innovaatilised ja vanemad inimesed aeglased ning uuendusi pidurdavad. Tuleb tuttav ette. Kes meist pole öelnud teismelisena oma vanematele „vana känd“? Lähevad aastad ja see „vana känd“ on elu parim tugi ja nõuandja, kes on toeks ja aitab leida lahenduse igas olukorras. Mis veelgi kummalisem. Kõige paremini saavad omavahel läbi vanavanemad ja lapselapsed. Seega peaks olema suurepärane kollektiiv, kus on näiteks babyboomerid ja millenniumi põlvkonna esindajad. Või siis Z- ja X-põlvkond näiteks. Miks see nii on? Kui vaadata nende põlvkondadele omistatud käitumismustreid, siis seal midagi ühist ei ole. Äkki peitud asi hoopis milleski muus.

Juhtimise peamiseks ülesandeks on seatud eesmärkide saavutamine. Seejuures viivad eesmärgini tavaliselt mitu teed, mis kõik on erinevad. Mõni on lühike, kulukas ja täis riske. Teine tee võib olla pikem, kuid säästlikum ning riskivaba. Kolmas tee võib ühel hetkel osutuda hoopis tupikteeks. Kuidas leida see kõige parem tee eesmärgini? Siin on juht õnnega koos, kui tema meeskond koosneb erinevate põlvkondade esindajatest, sest igaüks toob kaasa oma positiivse külje ning kompenseerib puudused. Erinevad kogemused, teadmised ja oskused aitab vaadata olukorrale hoopis teisest vaatenurgast. Nooremad utsitavad vajadusel vanemaid ning vanemad meeskonnaliikmed aitavad maandada nooremate tormakust ja seeläbi karidele jooksmist. Jälgige, kuidas suhtlevad ja koos tegutsevad vanavanemad ja lapselapsed. Nad saavad suurepäraselt tegutseda ja nad arvestavad teineteisega. Nad saavutavad rohkem ning nende emotsionaalne koostöö on palju suurem. Kui veel peres koos tegutsevad kolm ja enam põlvkonda koos, siis igaüks leiab endale sobiva tegevuse ja panustab ühise eesmärgi nimel. Seetõttu ei tohiks ka tööturul teisiti käituda. Võib olla pole edu saabunud just seetõttu, et oled pannud kokku väga ühenäolise meeskonna, kus puudub elutarkus ja kogemus. Või oled surunud alla innovaatilised noored, kes aitaks kogu tegevusele hoo sisse lükata. Jah põlvkondadele on teatud asjad omased, kuid siin ei tohi astuda valusa reha otsa. Põlvkondade omapärad tulenevad keskkonnast ning väga suurt rolli mängib ka kodune kasvatus. Seega enne kellelegi tema vanuse tõttu mingeid omadusi külge kleepimist, uuri tausta. Võib olla just eelarvamuse tõttu ukse taha jäetud töötaja võiks olla sinu äri edu võtmeks.

Täna on meil tööturul mitte ainult neli ja rohkem põlvkonda töötajaid vaid ka juhte. Neil kõigil on omad eelistused ja puudused. Kõigega arvestamine on paras väljakutse juhile tema igapäevases töös. Kõige suurem viga, mida juht saab teha, on suruda peale inimestele oma lemmikut juhtimisstiili või juhtimisstiili, mis kunagi kusagil hästi toimis. See on kõige kiirem tee läbikukkumisele. Muutusteks ja edu saavutamiseks ei piisa ainult lugeda näiteks põlvkondade iseloomulikke omadusi ja tutvuda nende harjumuste ja eelistustega. Tuleb mõista töötaja olemust. Juhil on selleks väga palju võimalusi. Iganädalased üks-ühele koosolekud, regulaarsed arenguvestlused aga ka tiimikoosolekud annavad juhile väga palju informatsiooni. Seda tuleb kasutada. Kui rakendada seejuures ka olukorrapõhist juhtimist, siis on edu garanteeritud.

Me võime vaadata erinevate põlvkondade iseärasusi, aga need ei tohi muutuda kinnisideeks ei värbamisel ega suhtumisel inimestesse. Samuti peab juht arvestama, et tema tegevus määrab ära kogu tiimi edukuse. Kui tal õnnestub saada ülevaade iga tiimiliikme olemusest, siis saab ta valida parima viisi, kuidas iga töötaja panna nii tegutsema, et kogu tiim on edukas. Seetõttu on oluline teada, mida keegi eelistab ja kuidas on harjunud töötama. Suurepäraseks abiks on juba mainitud olukorrapõhine juhtimine. See annab juhiseid, kuidas parandada töötajate sooritust ja töötulemusi. Koolitusega saad tutvuda minu kodulehel!