Põlvkondade teooria – enesepettus või tõsiteadus

Ma ei ole ammugi Z-põlvkond, kuid minu digipädevused on suuresti paremad, kui paljudel Z-põlvkonnas. Rakenduste allalaadimine ja nende lauskasutamine ei tähenda vee digipädevust. See on teistmoodi tarbimine. Ülimalt lihtsustatud sildistamine sai alguse juba 1940ndatel, kui tekkis noorte (youth) kultuuri kontseptsioon, mille võttis oma eesmärkide saavutamiseks üle enamasti turundus, ärijuhtimine ning massimeedia. 1990ndatel andsid Strauss ja Howe sellele uue hinguse, sõnastades põlvkonnatsüklid, mis põhines suuresti ajaloolistel sündmustel. Teadusringkonnad kritiseerivad seda, kuna tegemist on sedavõrd suure üldistusega niivõrd suurtele inimmassidele ilma põhjalike teaduslike uuringuteta. Vastupidiselt põlvkondade teooriale on selged uuringud tõendanud, et põlvkondadevahelised erinevused tööhoiakutes on pisikesed ja ebaühtlased. Need on statistiliselt sedavõrd väikesed erinevused, et nende alusel hakata looma põlvkondade teooriat klassifitseerub rohkem pseudoteaduseks. Terve rida artikleid ja uuringuid isegi, et töötajate põlvkonna segmenteerimisel põhinevad juhtimismudelid on kasutud ja isegi diskrimineerivad.

Tegelikkus teeb nalja: stereotüübid saavad suuremaks kui faktid

Harvard Business Review leidis, et paljud juhid, värbajad ja personalitöötajad usume, et põlvkonnad käituvad erinevalt. Reaalsuses on erinevused töökohal marginaalsed. Me elame ajastul, kus ühelt poolt võideldakse stereotüüpidega, kuid teiselt poolt luuakse neid juurse. Kas meie maailm on tõesti nii kiire meie ümber, et me loome mingite asjade selgitamiseks stereotüübi ja hakkame seda põhjendamatult üldistama. Nii usuvad paljud põlvkondade stereotüüpi sellesse süvenemata ning on hakanud vastavalt sellele käituma ja mõjutama regulaarselt tulemusi. Ja sellega pannakse veerema lumepall. Diskrimineeriv stereotüüp hakkab dikteerima meie elu – üks osapool juhib inimesi vastavalt „teooriale“ ja teisel osapoolel ei jää muud üle, kui vastavalt ootusele reageerida. Muud varianti ei ole. Ja nii kinnistubki stereotüüp.

Kui stereotüüp ei kehti – mida näitab tegelikkus?

Kõigi ühel ajastul sündinud inimeste ühesugune sildistamine – reaalselt? Naeruväärne. Võtame kasvõi digioskused. Kas tõesti saame öelda, et inimese digioskused sõltuvad tema sünniajast? Tegelikult on olemas Boomerid, kes on üles kasvanud ja omandanud tehnoloogia alused IT-maailma arenemise ajal ja interneti sünni ajastul. Tegelikult võib üks Boomer olla digitaalne meister ning loogilise mõtlemisele ja kogemusele tuginedes ühendada printeri arvutiga. Samal ajal kui mõni Gen Z tüüp üritab netist leida rakendust, mis annaks talle juhised printeri ühendamiseks.

Teiselt poolt suur „digipädevus“ ei pruugi olla eeliseks, sest see on rohkem „digisõltuvus“. Ja kuna alati ei ole võimalik digilahendusi kasutada, siis jäävad nad reaalselt mittestandardsetes olukordades hätta. Näiteks tehti Soomes uuring metsa külastuse osas. Seal selgus, et boomerid ja vanemad põlvkonnad käivad metsas oma kogemusele ja loomulikule intuitsioonile tuginedes. Nooremad põlvkonnad jälle eelistavad tehnoloogilisi lahendusi. Samas on neil aga probleeme, et viia kokku telefonis olev informatsioon reaalse pildiga maastikul. Seega ei ole „digisõltuvus“ just eelis. Samas ICILS 2018 uuringus osalenud noortest ainult 2% näitasid tõeliselt häid digioskusi ning selle põhjal teha üldistus tervele põlvkonnale tundub kahtlasena.

Miks me ikka veel sildistame?

Üldiselt on põhjus lihtne: põlvkondade sildid on arusaadavad ja levinud. Elades ajastul, kus kõik peab olema lihtne ja kiiresti kättesaadav, hakkavadki levima sellised stereotüübid. Mõned eksperdid ütlevad, et need aitavad inimestel ennast tunda osana mõnest ühiskonna grupist ja mõista, miks asjad toimivad nii nagu nad toimivad. Just süvenev pealiskaudsus on see, miks põlvkondade sildistamine on sedavõrd populaarne. See aitab paljusid asju selgitada inimestele, kes ei taha mõista miks asjad nii on. Teiselt poolt aitab see mõnedel minna mööda vastutusest ja süvenemisest, kuid sellel on fataalsed tagajärjed. Näiteks värbamisel ei soovita süveneda, mistõttu võetakse aluseks põlvkondade teooria. Selle alusel tehakse esmane selektsioon vanuse alusel ja siis vaadatakse edasi. Ehk sildistamine teeb elu lihtsamaks, kuid mitte kergemaks.

Tagajärjed võivad olla tõsised (ja koomilised)

Kui juhid või värbajad hakkavad lootma stereotüüpidele, siis sellest luuakse ennast täitvad ennustused. Stereotüüpe hakatakse kasutama mitte ainult värbamisel vaid ka inimeste igapäevase töö korraldamisel. Näiteks oletatavalt “tehniliselt loid” Boomer ei saa võimalust, sest see ei vasta stereotüübile – ja ta ei näita tehnilist võimekust, sest talle ei antud võimalust. Kõik tööd antakse „tehniliselt pädevale“ Z-põlvkonnale, kellel puuduv aga vajalik kogemus keerukate asjade tegemiseks. Ja nii põlevad mõlemad ühel hetkel läbi. Organisatsioon on loonud nõiaringi: stereotüüp = piiratud võimalused = stereotüübi kinnistamine. Selline juhtimine viib läbikukkumiseni, sest otsused langetatakse valdedel alustel, võtmeisikud lahkuvad ja töökeskkonna õhustik pingestub.

Mida võiksin soovitada – ilma sildistamiseta?

Kõigepealt unusta põlvkondade teooria kui inimgrupi kvaliteeditähis. Keskendu töötaja reaalsele oskuste pagasile, väärtustele, haridusele ja kogemustele. Küsi inimestelt otse: “Kuidas kasutad tehnoloogiat?” või “Mis sind motiveerib?” — mitte: “Millennialid ju tahavad paindlikkust, eks?” Inimeste teadmisi, oskusi, kogemust ja harjumisi mõjutava palju rohkemad tegurid kui sünniaeg. Määravaks ei ole mitte põlvkonnad vaid ealised iseärasused. Olen ise tähele pannud, et vanuseliselt mitmekesine meeskond saavutab palju paremaid tulemusi, sest seal koonduvad noorte entusiasm ja vanemate kolleegide kogemus. Lõpuks võidavad kõik.

Kokkuvõte (ilusam kui plaanitud taustamuusika klõpsamise ajal)

Stereotüüp põlvkonnateooriast on tänuväärne meelelahutus öökapil, mida lugeda enne magamaminekut. Kui seda hakata kasutama töömaailmas, siis on see tegelikult suurim takistus inimeste mõistmisel ja hindamisel. Sünniaasta ei saa olla aluseks, et panna ainult selle alusel kõik inimesed ühte patta. Igal inimesel on tema unikaalne taust, kogemused, motivatsioon, haridus, sotsiaalne võrgustik — need on tema tegelikud kujundajad. Isegi mitmikud pole 100% ühesugused ja me tahame miljoneid inimesi üldistada. Tundub veidi naeruväärne. Jätame need põlvkondade sildistamised turundusele ja meediale, aga igapäevases juhtimises vaatame otsa inimestele.

Järgmistes kirjatükkides vaatame juba sisulisemalt, mis tegelikult inimest mõjutavad. Siis saab selgeks, et põlvkondade teooria on rohkem meelelahutus, kuid tõsine abimees juhtidele.

Allikad:

• Menand L., „It’s time to stop talking about „Generations““ 2021
• Clements,A., J., „A critical review of research on work-related differences in generational cohorts“ 2025
• Rudolph, C., Rauvola, R., Zacher, H., „Leadership and generations at work: A critical review“ 2017
• Rudolph, C., Rauvola,  Costanza, D., R., Zacher, „Generations and Generational Differences: Debunking Myths in Organizational Science and Practice and Paving New Paths Forward“ 2020