Hiljuti oli mul üks huvitav arutelu ühe juhiga, kes ei olnud rahul organisatsiooni toimimisega peale muudatusi struktuuris. Tema arvates peitus põhjus töötajate laiskuses ning ebaselgetes tööülesannetes töölepingus. Parimaks lahenduseks pidas ta töölepingute muutmist, et täpsustada töötajate ülesanded ja seeläbi motiveerida neid rohkem panustama. Lähemal uurimisel selgus hoopis teine kriitiline tegur. Struktuur oli küll muudetud, aga muutustega koos ei vaadatud üle ei organisatsiooni toimimise protsessid ega ka struktuuriüksuste ülesanded ja eesmärgid. Sisuliselt tehti organisatsioon ümber, aga selle toimimise põhimõtted jäid samaks. Olukorda matemaatikaga võrreldes võib öelda, et olemasolevas võrrandis muudeti ühte muutujat, aga unustati võrrand uuesti tasakaalustada. Samas tuleb võrrandi tasakaalustamisel vaadata tervet võrrandit, mitte ainult ühte osa sellest. Seetõttu organisatsiooni struktuuri muutes tuleb vaadata kõiki komponente ja nende mõju, mitte keskenduda ainult ühele tegurile.

Lisaks olen oma elus kokku puutunud mitmete olukordadega, kus spetsialistist on saanud juht ning sellele vaatamata ei ole tulemused olnud just kiita. Olen näinud meeskondi, keda juhib oma ala tippspetsialist, kuid mõne kuuga on juht läbi põlenud ning organisatsioon ei ole rahul. Teises olukorras sai tippspetsialist juhiks ning lühikese aja jooksul lagunes seni suurepäraselt toiminud meeskond ning töötajad lahkusid. Mõlemad olid läbinud eeskujulikud juhtimiskoolitused. Neil oli teadmised, oskused ja vahendid meeskonna tõhusaks juhtimiseks. Ent midagi jäi puudu. Üks väike, kuid oluline samm.

Juhi roll ei seisne üksnes teadmiste ja oskuste omandamises, vaid tegemist on mõtteviisi muutumisega. Pelgalt koolitarkus ei muuda spetsialisti juhiks. Juhtimine tähendab suhtumise muutust ja laiema perspektiivi nägemist ning arvestamist. Peamine küsimus on, kes teenib meeskonnas keda? Kas juhi ülesanne on toetada meeskonda organisatsiooni eesmärkide saavutamisel või peab meeskond tegema kõik, et juht saaks segamatult töötada? Esimesel juhul suudab meeskond teatud aja iseseisvalt tegutseda. Kui juht näiteks läheb nädalaks ärireisile, koolitusele või puhkusele, ei ole see katastroof. Teisel juhul peab juht pidevalt jälgima e-kirju ja telefoni ning vastama meeskonna päringutele.

Vaadakem olukorda laiemalt: kes töötab kelle hüvanguks? Üldiselt on organisatsioonis töötajatel pikk staaž, samas kui juhid vahetuvad. Kui kaua suudab meeskond iseseisvalt tegutseda ilma juhita? Kui keegi meeskonnast lahkub, siis kelle lahkumine mõjutab organisatsiooni kõige rohkem? See paljastab ühe juhi põhirolli. Kogenud meeskond suudab tõenäoliselt mõnda aega ilma juhita toimida, eeldusel et juht on piisavalt aega nende arendamisele pühendanud ning meeskond teab oma ülesandeid ette. Ent mis juhtub, kui viimane meeskonnaliige lahkub ning juht jääb üksi? Ilma liikmeteta meeskond ei toimi. Meeskonna toimimiseks on kriitilised eelkõige tema liikmed, mitte juht.

Mida kõrgemale juht tõuseb karjääriredelil, seda enam peab ta panustama töötajate toetamisse. See aga tähendab vähem aega oma ülesannetele. Siit tuleneb väljakutse juhtidele, kes on edutatud juhtimispositsioonidele. Enamik töötajaid on harjunud keskenduma oma ülesannetele, samal ajal kui keegi teine tegeleb probleemide ja keerukate olukordadega. Nüüd, juhtidena, peavad nad tegelema meeskonnaliikmete muredega, kusjuures meeskond on esikohal.

Olen nõustanud mitmeid spetsialiste, kes kaaluvad juhtimiskarjääri ning keda organisatsioon soovib juhtideks edutada. Meie vestlused keskenduvad sageli juhi tegelikule rollile ja tema vastutusele. Paljud koolitused ja seetõttu ka juhid jätavad tähelepanuta fakti, et juhi peamine ülesanne on vastutada teiste tegude eest ja lahendada teiste probleeme, samal ajal kui nad peavad toime tulema ka oma ülesannete ja probleemidega.

Kuigi juhtimiseks vajalikke teadmisi ja oskusi on võimalik õppida, eeldab juhiks saamine ja juhina olemine eelkõige mõtteviisi muutumist. Kahjuks näevad paljud juhtpositsioone võimalusena teiste üle võimu teostada ja isiklikke eesmärke realiseerida, kuigi tegelikult on tegemist vastutusega teiste tegude eest. Kui inimene ei mõista seda kontseptsiooni ega ole valmis vastutust võtma teiste tegude eest ning keskenduma teiste töö korraldamisele, ei ole ta edukas juhina. Ükski koolitus ei saa seda lünka täita!