Tõenäoliselt oled lugenud palju artikleid autode võrdlustest, kus räägitakse ühe või teise mudeli suurepäraseid näitajaid. Reklaamis tundub kõik tore. Kui hakkad neid suurepäraseid autosid täpsemalt uurima oma vajadustest lähtuvalt, siis pilt muutub. Näiteks auto mahutavus ja kandevõime ei kata sinu vajadust, ülalpidamiskulud on suured või olulised funktsioonid on puudu. Kui ostad auto ainult reklaami järgi, siis tõenäoliselt on pettumus suur. Seetõttu on autode võrdlused toredad ja annavad informatsiooni, kuid see võib lõppeda ebaõnnestunud ostuga. Nii on ka teistes valdkondades

Näiteks on täna väga populaarne rääkida coachivast juhtimisest ja selle suurepärastest tulemustest ja mõjust. Aga mis juhtub, kui ma kasutan coachivat juhtimisstiili töötajaga, kellel puuduvad teadmised, oskused ja/või kogemus? Kas tema puhul annab coachiv juhtimine soovitud tulemust? Kas coachiv juhtimine tuleb kõne alla, kui tulemused on vaja kiiresti saavutada? Sellises olukorras on ehk mentorlusel ja ka koolitusel eelised, sest aitab töötaja kiiremini järjele. Seetõttu ei ole otstarbekas võrrelda ka coache’i, mentorit ja koolitajat omavahel, et teada saada, kes on parim või annab paremaid tulemusi. Neid on vaja kindlas olukorras parima tulemuse saavutamiseks ja seda peab juhina teadma. See võimaldab juhil olukorrast lähtuvalt otsustada, kas töötaja vajab koolitust, mentori või coache’i tuge.

Samuti on levinud võrdlus erinevate juhitüüpidest, mis näitab, et liider (leader) on parim juht. Ei hakka siinkohal lahkama inglisekeelsete sõnade boss, manager ja leader tõlkeid, aga neid võrreldakse pidevalt. Aga mis saab siis, kui need erinevad juhtitüübid panna samasse olukorda ja palutakse neil see lahendada? Mis juhtub, kui “liidril” palutakse kriitiline olukord kiiresti lahendada, et vähendada kahjusid või inimohvreid? Seejuures peab ta kasutama liidrile omistatud juhtimisvõtteid. Tõenäoliselt ta põrub, sest olukorra lahendamine võtab palju aega ja ülemuse stiilis tegutsemine on parim viis. Sisuliselt on edukas juht see, kes suudab toimetada nii bossina, managerina kui ka leaderina. Seejuures on oluline inimlik käitumine ja inimestega arvestamine. Ehk jällegi on määravaks olukord.

Aga kuidas suhtuda levinud põlvkondade võrdlusesse. Selles teemas on järjest rohkem jõutud järeldusele, et tegemist võib olla hoopis ealiste iseärasustega, mis tulevad elukogemusega. On ka kindlaks tehtud, et inimest mõjutavad rohkemad tegurid kui ainult ajastule omased poliitilised, majanduslikud ja sotsiaalsed tingimustele ning tõekspidamised. Inimest mõjutavad lisaks haridusele ka kodune kasvatus, sõbrad, väärtushinnangud, töökogemus, karjäär, töövaldkonnad ja isikuomadused jne. Vaevalt on võimalik leida kahte inimest maailmas, kes sünnist saadik on üles kasvanud 100% identsetes tingimustes ja on ka üldse 100% identsed. Seetõttu on äärmiselt ülekohtune mingeid omadusi üldistada kindlale inimgrupile. Näiteks levinud müüt, et noored on vanemaealistest digipädevamad, ei ole leidnud tõestust. Tihti on just vanemaealised need, kes omandavad digipädevused kiiremini, sest neil on selleks elukogemusest tulenev suurem motivatsioon. Seega inimeste kohta järelduste tegemine puhtalt nende vanuse alusel on äärmiselt petlik.

Aga mis on siis juhtimisstiilidega. Räägitakse kaasaegsetest juhtimisstiilidest ja toonitatakse, et suunavad juhtimisstiilid on eilne päev ja rohkem peaks kasutama toetavaid juhtimisstiile. Milleks meile üldse juhtimisstiilid vajalikud on? Juhtimisstiile kasutatakse, et töötajad teeksid seda, mida organisatsioon vajab ja juhid neid selles osas suunaksid. Kui mu auto ei sõida kiiremini kui 170 km/h ja ei tarbi kütust vähem kui 5 l/100km kohta, siis ma ei saa kuidagi kiiremini või säästlikumalt sõita. Ma pean selle teadmisega kohanema või vaatama näiteks säästlikkusega seoses üle oma sõiduharjumused. Sama on ka juhtimisega. Kui töötaja ei võta omaks või ei ole harjunud kindla juhtimisstiiliga, siis selle kasutamine ei aita kuidagi kaasa. Ei ole mõtet kasutada kaasavat juhtimisstiili töötajaga, kes vajab hoopis juhendamist ja selgeid juhiseid. Nutikas juht kohandab oma juhtimisstiilid töötaja omapäradele. Samm-sammult oma juhtimisstiili muutes arendab ka töötajat samas suunas.

Me kipume elus liiga palju võrdlema, kuid reaalsuses paneb olukord paika, mis on kõige parem. Kui ma tahan olla talupidaja ja sõita vahepeal autorallit, siis vajan ma ikkagi traktorit ja ralliautot. Mõeldamatu oleks, et ma läheks ralliautoga põldu kündma või traktoriga rallit sõitma, kui nende mootorite võimsus on samasugune. Seega peaksime võrdlemise asemel küsima, milleks üks või teine juhtimisstiil, juhitüüp või tugimeede parim on ja millal seda kasutada.