Me räägime töötajate heaolust ja nende toetamisest ning sellest, mida juht peab selleks tegema. Kui töötajal on mured või probleemid, siis peaks ta saama minna juhi juurde ja tõenäoliselt suudetakse paljud probleemid ning mured koos lahendada. Samuti eeldatakse, et õnnestumise korral tuleb juht ja tunnustab. Jah see on suuresti ideaalmaailm, mille poole püüelda ja mis paljudes organisatsioonides ka toimib.

Töötaja saab murest lahti või jagatud. Aga mis siis juhtub, kui juht jääb töötaja ja oma murega üksi? Mis siis, kui juhil pole toetust ega võimalust aidata töötajal muresid lahendada? Või kui juht tahab oma töötajaid tunnustada, aga see on rohkem hüüdja hääl kõrbes. Kas tundub tuttav olukord? Tahad olla juhina maksimaalselt edukas, aga su oma juht keerab selja või valab su hoopis etteheidetega üle.

Kes kaitseb juhti tema enda juhi eest? Kui palju on meil keskastme- ja tippjuhte, kes ei näe ega mõista, et madalama taseme juhid on samuti töötajad. Ka nemad vajavad tuge ja mõistmist. Nad ei ole tuimad valvekoerad või kubjased, keda või lõputult erinevate ülesannetega koormata, lootes, et nad leiavad lahenduse. Ja kui lahendust ei leita, siis tulevad etteheited. Aga juhil polnudki lootust ega võimalust ülesannet täita. Ja nii satubki juht ühel hetkel kruustangide vahele, kus ühelt poolt survestavad (tahtmatult) töötajad ja teiselt poolt kõrgem juht (oma lühinägelikkusega).

Tegelikult on sellise kruustangide vahel oleva juhi nahas äärmiselt keeruline olla. Ühelt poolt vajavad töötajad abi ja sa kuulad nad ära, kuid juhina tead, et sul pole vähimatki võimalust neid aidata. Teiselt poolt võiks ju töötajatele öelda tõtt, kuid see tähendaks kõrgema juhi autoriteedi õõnestamisena, millel võivad olla omad tagajärjed. Ja nii oledki kahtede pihtide vahel, kuni murdud, sest töötajad sind enam ei usalda. Sa ei suuda nende lubadusi täita, kuid see ei ole sinu süü.

Loomulikult on igas olukorras lahendusi, kuid see peab algama muutusest kõrgema juhtkonna mõttemaailmas. Esmalt tuleb endale lahti mõtestada juhi üldine olemus ja roll organisatsioonis. Oma kogemusele tuginedes tooksin välja kaks tunnust, mis viitavad, et organisatsioonis on (mõned) juhid “kruustangide” vahel. Esiteks on mikrohaldus (micromanagement) ja teine on juhtimisotsuste tegemine ilma juhte kaasamata. Kui need kaks asja toimuvad organisatsioonis või mõnes selle harus, siis võib kindlalt väita, et esmatasandi- ja keskastmejuhtidel on raske põli.

Tegelikult on ka veel üks võimalus seda tuvastada – arenguvestlused. Kui organisatsiooni poliitika lubab, siis vaadake juhtide arenguvestluse sisu ja tulemusi. Kas seal keskendutakse juhi tegemistele või meeskonna? Olen näinud, kus kõrgema astme juht teeb oma alluvuses toimetava juhiga arenguvestluse ja selle käigus analüüsitakse hoopis osakonna, meeskonna vms tegemisi. See on selge märk, et juhti ei aktsepteerita juhina, vaid lihtsa sõnumitoojana.

Pole kerge see juhtide põli, kui satud kruustangide vahele. Juhid vajavad oma juhtide tuge samavõrd, kui iga teinegi töötaja oma juhilt. Kui töötajaid ignoreeritakse ja jäetakse üksi, siis kannatab kogu organisatsioon. Miks peaks siis juhtide puhul olema teisiti? Nad on samuti inimesed nagu kõik teised. Märgakem juhte ja toetagem neidki!