Karjääri tegemiseks ei pea olema juht!
Tõenäoliselt on paljud kuulnud sõnade mängu:“Karjääri tegemiseks peab õppima kopajuhiks!“ Õnneks on sõnal „karjäär“ ka teine tähendus. Me nimetame seda tööalaseks karjääriks. Osa sellisest edenemisest on seotud juhtimisega ja juhi ametikohaga. Koolitades, teiste inimestega suheldes ja erinevaid allikaid lugedes ei tundu see juhi karjäär alati kõigil õnnestuda.
Ma julgen väita, et Eestis ja tõenäoliselt maailmas on vähe neid inimesi, kes ei ole kokku puutunud oma tööelus juhiga. Mälestused ja kogemusest juhtidest on tõenäoliselt erinevad. Kellelgi on olnud õnn töötada suurepärase juhiga, teisel jälle on ainult halvad mälestused. Mõni juht teeb pealtnäha suurepärast karjääri, mis ühel hetkel pauguga lõppeb. Teine juht jälle tegutseb vaikselt ning tippu jõudmata on ta siiski oma kunagiste ja tänaste töötajate silmis maailma suurim autoriteet. Miks see nii on?
Esimene suurim komistuskivi on VÕIM. See kipub inimesi rikkuma ja sinna ei saa midagi parata. Ainult kõige tugevamad juhid suudavad võimu kiusatusele vastu panna. Me kipume unustama, et võimuga ei kaasne mitte võimalus oma tahtmist läbi suruda, vaid sellega kaasneb VASTUTUS. Seda kipuvad paljud juhid ära unustama. Juhi ametikohale asudes ei vastuta inimene mitte enam oma töö eest. Juht vastutab nüüd talle seatud eesmärkide eest, töötajate töötulemuste eest. Paljud inimesed unustavad, et juhi ROLL organisatsioonis on midagi muud kui seda on spetsialistil. Juhi ametikohaga kaasneb küll VÕIM, aga lisandub VASTUTUS ja täiesti uus ROLL ning paljud ei teadvusta seda.
Juhil on organisatsioonis kolm peamist ülesannet, millega ta peab toime tulema: EESMÄRGID, INIMESED ja PROTSESSID. Kui kasvõi üks neist lonkab, siis tulemusi ei tule. Juhi esmane prioriteet peab olema organisatsiooni EESMÄRKIDE saavutamine. See tähendab nende selget ja väga konkreetset ümbersõnastamist meeskonna eesmärkideks. Kui juht tahab saada tulemusi, siis tuleb inimeste tööle anda mõõdetav tulemus ja konkreetne mõte. Selge siht ja arusaadav põhjus motiveerivad inimesi ning nad pühenduvad tööle. Teiselt poolt peab juht ka kontrollima eesmärkide täitmist ning vajadusel eesmärgid ümber sõnastama või määrama täiendavad eesmärgid. Kui organisatsiooni eesmärgid jäävad saavutamata, siis on selles süüdi juht, sest tema sai need eesmärgid. Siinkohal tuleb mängu juhi rolli oluline komponent VASTUTUS. Juht vastutab saadud eesmärkide eest ja kui ta nende täitmise isegi delegeerib töötajale, siis organisatsiooni ees vastutab eesmärgi täitmise eest juht. Ülesannet või eesmärgi saavutamist saab delegeerida, kuid vastutust mitte. Töötaja saab võtta vastutuse, kuid vastutust ei saa delegeerida ega anda.
Teine oluline tegur juhi töös on TÖÖTAJAD. Meeskond peegeldab juhti. Kui meeskond saab oma töödega suurepäraselt hakkama, siis on juht suurepärane. Kui meeskonnas on probleemid, siis tuleb esmalt vaadata juhile otsa. Juht ei saa küll valida tihti omale sobivaid töötajaid, kuid tal on võimalus läbi oma tegevuse neid arendada ning panna tegema asju, mida nad peavad võimatuks. Juht oma rollis korraldab töötegemist ja kõike seda, mis selleks on vaja. Maailmas on palju näiteid spordist, kus treener suudab ka keskpärase meeskonna viia tippu. Samas tipp-treener võib tipp-tasemel mängijatega kaotada kõik. Juhi ülesanne on õppida tundma oma töötajaid, kasutada maksimaalselt nende tugevaid külgi ning arendada töötajaid, et nende nõrgad küljed kaoksid.
Lõpuks toob edu selge tegutsemine. Seetõttu peab edukas juht suutma kontrollida ka PROTSESSE. Meil räägitakse küll palju paindlikkusest, kuid see ei tähenda anarhiat. Paindlikkus on võime kohaneda vajadusel muutustega, kuid see ei tähenda, et paigas pole otsustusprotsess, vastutused, töökorralduslikud tegevused jne. Segased või tülikad protsessid võivad maksta näiteks ettevõttele käibelangust kuni 30%. Selged protsessid aitavad keskenduda tööle ja eesmärkide saavutamisele ning annab juhised kuidas asju kõige efektiivsemalt korraldada. Samuti on juhi ülesanne tagada vajalikud ressursid õigeks ajaks. Kui see pole võimalik, siis tuleb juhil leida ka lahendus.
Suurim küsimus on:“Kes on kelle jaoks vajalik?“ Kui meeskonnast lahkub viimane töötaja ja juht jääb üksi, siis kas meeskond toimib? EI. Kui juht lahkub ja meeskond jääb alles, kas meeskond toimib? JAH, mõnda aega rutiinist ja tulemus sõltub lahkunud juhi edukusest. Juhti on vaja ennekõike meeskonna jaoks, et tagada selge eesmärgile liikumine ning juht peab tagama meeskonna toimimise. See on aga paljudele väljakutse, sest tähendab mõttemudeli muutust. Kui juht arvab, et meeskond peab töötama ainult tema heaks, siis see meeskond laguneb ja ka tulemusi pole.
See on mõtteaineks organisatsiooni juhtidele. Kui eesmärgid jäävad täitmata või kuskil vahetub pidevalt personal, siis on viimane moment vaadata otsa juhile. Kas tema enda tegevus tagab eesmärkide saavutamise, meeskonna toimimise ja protsesside selguse? Kui üks neist komponentidest tundub olevat puudulik, siis tõenäoliselt lonkavad ka kõik ülejäänud. Juhte värvates on ennekõike vaja mõista, millisena näeb tulevane juht oma rolli organisatsioonis ja mida ta selle jaoks teeb.