Viimased aastad on olnud tööturule väga keerulised ning nõudnud suuri muudatusi. Uuringute kohaselt suurenes COVID19 pandeemia jooksul töötajate kaasatus 40%ni, mis on mitmete uuringute parim saavutus. Selle taga on tõenäoliselt organisatsioonide vajadus viia sisse kiireid muutusi ning sundis juhtkonda rohkem suhtlema töötajatega. Teiselt poolt avaldasid sellised muutused ka palju negatiivset mõju. Paljud inimesed kaotasid töö või pidid õppima kiiresti uusi oskusi. Suurenenud ootused töötajatele ning nende enesejuhtimise võimesse põhjustas suurenenud läbipõlemise. Kõike arvestades on aktiivselt tööotsijate arv märkimisväärselt tõusnud ning analüüside kohaselt küündib kuni 20%ni töötavatest inimestest. Ehk sisuliselt vähemalt iga viies inimene otsib endale uut tööd. On ka teine murettekitav fakt. Viimastel aastatel töölt lahkunud inimestest 70% tegid seda arenguväljavaate puudumise tõttu organisatsioonis. Töötajate pädevust tõstvad regulaarsed koolitused aitavad suuresti ära hoida personalivoolavust ning tõstab organisatsiooni konkurentsivõimet. Samas korraldavad paljud organisatsioonid erinevaid sisekoolitusi ning sõna otseses mõttes kulutavad sellele suure hulga eelarvet, aga tulemust pole. Iseenesest peaks iga koolitus koheselt kajastuma tööviljakuse tõusus, kulude kokkuhoius, kasumi tõusus või uute klientide lisandumises. Aga miks see nii ei ole. Miks on koolitus ikkagi kulu aga mitte investeering. Järgnevalt enimlevinud põhjused, miks organisatsiooni sisekoolitused ei anna loodetud tulemust.
Puudulik ettevalmistus
Esimesena tuleb siiski vaadata otsa ettevalmistusele. Siin peab vaatama kahte aspekti – metoodiline ja tehnoloogiline. Nii nagu juhtimises, on ka koolituses üheks kriitiliseks edu eelduseks küsimus: MIKS? Miks see koolitus vajalik on? Koolitus muutub efektiivseks alles sellel hetkel, kui ta lahendab mingi kriitilise probleemi, annab olulise pädevuse või lihtsustab tööd. Tihti unustatakse ära põhjus ja hakatakse õpetama KUIDAS midagi tegema peab, et tulemust saavutada. Loomulikult on tähtis õpetada töötajale, kuidas erinevaid vahendeid kasutada või protsesse läbida, aga selle omandamiseks peab töötaja mõistma, miks ta seda teeb ja vajab. MIKS küsimusele keskendudes valmistame töötajat ette ka probleemide lahendamiseks ja nad leiavad ise lahendused. Põhjused peavad aga kõnetama töötajat, ehk miks küsimus peab olema temale suunatud. Igal juhtimistasandil on omad ootused töötajale. Mida madalamale liigutakse juhtimistasandil, seda kitsamaks muutuvad ka ootused. Just see transformatsioon tuleb teha selgeks ka töötajale enne koolitust.
Teine oluline tegur ilmnes COVID pandeemiaga. Ettevalmistuse osaks on ka tehnoloogiate kasutamise õpetamine. Ehk töötajale tuleb enne koolitust teha selgeks, kuidas kasutada kindlat platvormi ning erinevaid töövahendeid. Seda kõike tuleb harjutada ja esimeste koolituste puhul ka arvestada. Lisaks tuleb kasutada keskkonna või vahendite erinevaid funktsionaalsusi, et töötajad tunneksid ennast kaasatutena. Muidu osalevad nad koolitusel nagu järjekordsel tüütul koosolekul.
Vale õppemeetodi kasutamine
Paljud koolitajad ja koolitusettevõtted räägivad paindlikest õppemeetoditest. Organisatsioonide koolitusprogrammid rõhutavad sobilike õppemeetodite kasutamist, aga kas need ikka arvestavad sihtgrupi iseärasusi. Ei ole mõtet suruda õppegrupile peame meetodit, mis ei sobi tema õpistiiliga. Kui grupp ei tööta kaasa, siis üheks põhjuseks on vale koolituse läbiviimise meetod. Loomulikult võib siin mängida oma rolli ka vale ajastus või koolitusviis. Koolitust plaanides tuleb väga põhjalikult uurida, millise koolitusviis ja õppemeetod on sobilik grupile. Vajadusel tuleb olla valmis erinevatel gruppidel kasutama erinevaid viise ja meetodeid.
Kaasaegne tehnoloogia võimaldab väga paindlikku koolituste läbiviimise võimalusi. Sõltuvalt koolituse sisust ja eesmärgist on võimalik kasutada lisaks kontaktõppele ka virtuaalõpet või ka hajaõpet. Parema tulemuse saavutamiseks võib kasutada sünkroonset ja asünkroonset koolitust. Kõik sõltub võimalustest ja vajadustest. Tähtis ei ole mitte koolituse läbiviimine vaid sellest kasu saamine.
Puudulik tagasiside küsimine
Peale koolitust ei küsita tagasisidet. Sellega kaotatakse väga olulist informatsiooni. Tagasisidel on väga mitmeid olulisi funktsioone:
- kas koolitus täitis eesmärgid või on töötajatel hoopis teised vajadused?
- kuivõrd tõhus oli koolitus ning kuivõrd efektiivselt koolitus korraldati?
Tagasiside puhul on oluline, et ta annaks vajalikku informatsiooni ning ei oleks lihtsalt formaalne sisutu ankeet. Formaalne ankeet ei motiveeri kedagi täitma ning ka kogutud informatsioon ei aita kaasa koolituste hindamisel. Sõltuvalt koolitusest ja kollektiivist tuleb hoolikalt kaaluda, kas tagasiside on anonüümne või nimeline, viimane variant peaks siiski jääma vabatahtlikuks. Anonüümne tagasiside aitab paremini informatsiooni koguda. Samuti on oluline jagada informatsiooni vajadusel majavälise koolitajaga.
Koolitus kui ühekordne sündmus
Tihti vaadeldakse koolitusi kui ühekordseid sündmusi. Koolitus toimub ja see pannakse kuskile kirja. Koolitus peab olema tõuge või motiveeriv vahend töötaja arengus. Seega peab igale koolitusele järgnema mingi tegevus või muutus, mis aitaks õpitut rakendada. Siis ei unusta töötaja õpitut ja suure tõenäosusega alustab omandatu rakendamist. Seetõttu on koolituste korraldamisesse vaja kaasata töötajaid ning nendega läbiviidud arenguvestluste tulemusi. Koolitused peaksid moodustama pideva ja katkematu jada tegevusi, mis toetavad töötajate arengut.