Tõenäoliselt oled sinagi märganud, et mõne juhiga saavutab meeskond uskumatuid tulemusi, samal ajal kui teise juhiga sama meeskond kiiresti laguneb. Sageli hakatakse esimesena süüdistama töötajaid – seatakse kahtluse alla nende oskused ja pädevus. Tagatipuks võib juht süüdistada neid laiskuses ja võimetuses muutustega kohaneda. „Me elame ju muutlikus maailmas ja siin tuleb pidevalt kohaneda!“ Kas pole tuttav retoorika. Siinkohal tekib aga sisuline küsimus: kes tegelikult peab olema paindlik? Kas kokku töötanud meeskond, kes saab uue juhi? Või peaks uus juht esmalt kohanema meeskonnaga, et hiljem vajadusel muuta meeskonna dünaamikat? Sisuliselt on küsimus selles, kas uus juht on elevandikarjas hiir või mitte.

Enamik muutusi ei möödu vastuseisuta. Miks suudavad siis mõned juhid meeskonnad tippu viia, samas kui teised hävitavad olemasolevad hästitoimivad meeskonnad? Põhjus on lihtne. Paljud juhid käituvad nagu hiired – nad tulevad uude keskkonda ja püüavad koheselt rakendada oma senist juhtimismudelit. Nad panevad töötajad valiku ette: kas kohaned uue juhiga või lahkud. Need, kes ei suuda või ei taha juhiga kohaneda, võivad end peagi uksest väljumas leida. Kes suudab juhi nõudmistega harjuda, on „ellu jäänud“.

Sellist lähenemist nimetavad mõned juhid „paindlikkuseks“, kus töötajad peavad kohanema juhiga, mitte vastupidi. Siit kerkib aga oluline küsimus: kas juht, kes nõuab kohanemisvõimet oma töötajatelt, kuid ei muuda ise midagi oma harjumustes, on ise paindlik ja valmis muutusteks? Juht, kes käitub oma vanade harjumuste järgi, on justkui dinosaurus, keda huvitab ainult oma heaolu ja ta ei suuda ning võib olla ei tahagi kohaneda muutustega keskkonnaga. Vanaviisi tegutsedes on mugavam. Ja nii nad mõjuvadki hiired elevandikarjas – juhid, kes püüavad juhtida uut meeskonna vastavalt oma varasematele harjumustele, hoolimata sellest, et organisatsiooni keskkond ja vajadused võivad olla hoopis teised. Ehk organisatsiooni hakatakse painutama vastavalt juhi mugavustsoonile.

Aga miks satuvad sellised juhid tihti olukorda, kuhu nad ei sobi? Üks põhjus võib peituda värbamisprotsessis. Uue juhi valimisel keskendutakse tihti kandidaatide varasematele isiklikele saavutustele ja kogemustele. Kuid kas see näitab tegelikku juhi sobivust? Juhi edukust ei näita tema individuaalsed saavutused vaid tema meeskonna saavutused. Spetsialistil võivad olla isiklikud saavutused, aga juhi peamine ülesanne on panna meeskond tööle organisatsiooni eesmärkide saavutamiseks. Seega varasemad tulemused võivad olla muljetavaldavad, aga ei pruugi anda täpset ülevaadet sellest, kuidas kandidaat toime tuleb konkreetse meeskonna ja olukorraga. Tõeliselt oluline on mõista, kuidas kandidaat kavatseb uut rolli täita, kuidas ta suhtleb meeskonnaga ja milline on tema kohanemisvõime uute tingimustega.

Edukas juht kohaneb esmalt oma meeskonnaga. Ta õpib tundma nende tugevusi ja nõrkusi, saab aru meeskonna dünaamikast ning alles siis hakkab vajadusel muutusi ellu viima. Selline lähenemine aitab võita töötajate usaldust ja motiveerib neid muutusi aktsepteerima. Kui juht püüab esimesest päevast peale oma muutusi peale suruda, võib see tekitada segadust ja vastupanu. Meeskond, kes on harjunud koos töötama, võib tunda end ähvardatuna ning selle asemel, et uuendustega kaasa minna, hakkab vastu töötama. See ongi võrreldav olukorraga, kus „hiir“ ajab elevandikarja laiali – juht püüab rakendada oma seniseid töövõtteid, mis võivad olla varasemates olukordades edukad olnud, kuid uues keskkonnas ei tööta.

Miks satuvad sellised „hiir-juhid“ siiski meeskondade etteotsa? Ja jälle oleme tagasi värbamisprotsessis, kus ei hinnata tihti piisavalt põhjalikult, kuidas juht tegelikult uues rollis hakkama saab. Võib-olla on ta olnud edukas varasemates projektides, kuid tema juhtimisstiil ei pruugi sobida konkreetse meeskonna või ettevõtte kultuuriga. Oluline ei ole teada saada, mida juht on saavutanud. Hoopis määravamaks on mõista, miks ta on edu saavutanud ja kuidas ta plaanib uues rollis „sisse elada“. Oluline on, et juht peegeldaks ka oma käitumise ja suhtumisega organisatsiooni väärtusi ja see peegeldub tema selgitustes. Kui juht räägib, et temale on oluline turvaline töökeskkond, kuid meeskonnaliikmeid näeb justkui laisku töötajaid, keda tuleb pidevalt kontrollida ja saab kiiresti välja vahetada, siis on siin midagi valesti.

Kokkuvõttes sõltub meeskonna edu paljuski juhist. Eduka meeskonna taga on alati juht, kes suudab kohaneda ja kasutada oma juhtimisoskusi olukorrast lähtuvalt. Paindlik juht suudab oma meeskonnaga koos kasvada ja koos saavutada parimaid tulemusi. Kui aga juht tuleb oma harjumustega ja hakkab kohe esimesest päevast peale muutusi ellu viima, on suur oht, et ta ajab „hiirena“ meeskonna laiali. Seetõttu on oluline, et juht mõistaks oma rolli meeskonna suunamisel ja muutuste juhtimisel ning teeks seda meeskonda toetaval ja koostööle suunatud viisil. Ainult nii suudab juht saavutada meeskonna pikaajalise edu ja jätkusuutlikkuse.

Meeskond järgneb juhile, kes suudab kohaneda, olla paindlik ja tegutseda olukorrast lähtuvalt. Paindlik juht suudab ka kõige keerulisemates oludes tuua välja meeskonna parimad omadused ning saavutada suuri tulemusi.