Usalduse loomise ja hoidmise üheks alustalaks on avatud suhtlemine. Kui juht ei jaga olulist teavet õigel ajal või hoiab töötajaid olulistest otsustest eemal, võib see kiiresti tekitada kahtlusi tema aususes, pädevuses ja isegi motivatsioonis. Teiselt poolt ei jõua siis ka probleemid meeskonnas juhini ja töötajate omavaheline koostöö hakkab käärima. Peamised ohumärgid on informatsiooni kättesaadavuse piiramine, teabe hiline edastamine või valikuline edastamine. Sisuliselt ei jaga juht teavet töötajatega õigeaegselt või hullemal juhul teeb seda valikuliselt. Töötajad on segaduses, sest nad ei saa aru, mis toimub, mis on juhi motivatsioon või kavatsus. Mõnikord vajaliks suhtlus olla asjaolude tõttu konarlik, kuid sellest ei tohi kujuneda reegel. See annab signaali, et juht midagi varjab. Kokkuvõttes võib puudulik kommunikatsioon viia usalduse kahanemiseni ning tekitada meeskonnas rahulolematust ja motivatsiooni langust.

Ebaõiglane kohtlemine juhi poolt tekitab suurt kahju töötajate usaldusele tema juhtimisoskuste vastu ning õõnestada meeskonna ühtsust ja motivatsiooni. Teatud töötajate eelistamine teistele jätab mulje, et mõned töötajad on eelistatud või neil on tekitatud eelis teiste ees. See viib frustratsiooni ja pinge kasvuni meeskonnas. Samamoodi mõjub, kui juht ei taga võrdseid võimalusi kõigile meeskonnaliikmetele, pannes mõned töötajad teistest ebasoodsamasse olukorda. See tekitab rahulolematust ja kahtlust juhi pädevuses ning õigluses. Töötajate karistamine ebaselgetel või ebavõrdsetel alustel seab kahtluse alla juhi õigluse ja objektiivsuse. Ebaõiglase kohtlemise tagajärjed võivad ulatuda motivatsiooni langusest meeskonna ühtsuse purunemiseni. Seetõttu on äärmiselt oluline, et juhid tagavad kõigi meeskonnaliikmete võrdse ja õiglase kohtlemise ning otsuseid tehakse läbipaistvalt ja objektiivselt.

Kolmas suurim ohumärk on lubaduste mittetäitmine juhi poolt, mis tekitab pettumust ja usaldamatust tema suhtes meeskonnas. Katteta lubaduste andmine paneb töötajad tundma end petetuna ja nad kaotavad usalduse juhi vastu. Lubaduste mittetäitmine loob mulje juhi ebakindlusest ja võimetusest oma sõna pidada ja see kahjustab tema autoriteeti ja usaldusväärsust. Mõnikord võib juhtuda, et lubadusi ei saa täita, kuid seda tuleb siis selgitada. Töötajad võivad küsida endalt, kas juht on ikka veel pühendunud nende heaolule ja organisatsiooni eesmärkide saavutamisele. Kui see juhtub pidevalt, siis viib see lõpliku usalduse kaotamiseni juhi vastu. Töötajad hakkavad kahtlema juhi võimes ja kavatsustes ning kaotavad motivatsiooni ja pühendumise oma tööle ja organisatsioonile tervikuna. Äärmiselt oluline on juhil kinni pidada oma antud lubadustest ja olla avatud ja aus juhtumite korral, kui lubaduste täitmine ei ole võimalik.

Juhi poolt olulise teabe varjamine või selle mittejagamine meeskonnaga on enamasti suurim usalduse hävitaja. Kui juht varjab olulist teavet või hoiab seda enda teada, võivad töötajad hakata kahtlustama tema kavatsusi ja ausust. Nad küsivad endalt, miks juht ei jaga seda teavet ja kas tal on midagi varjata. Korduv teabe varjamine viib lõpuks usalduse täieliku kaotamiseni juhi vastu. Töötajad kaotavad usalduse juhi võimesse juhtida organisatsiooni läbipaistvalt ja ausalt ning hakkavad kahtlema tema võimekuses tagada nende heaolu ja edu. Teabe varjamine annab märku juhi soovist vältida vastutust oluliste otsuste ja sündmuste eest. See tekitab frustratsiooni meeskonnas ning seab kahtluse alla juhi pädevuse ja pühendumuse. Juhi avatud ja läbipaistev kommunikatsioon ning informatsiooni õigeaegne ja aus jagamine tagab usalduse.

Juhi pidev ebakindlus ja kõhklused otsuste langetamisel või otsuste tegemata jätmine, jätavad mulje tema võimetusest juhtida ning tekitavad kahtlusi tema pädevuses. Juhi ebakindlus põhjustab segadust meeskonnas. Töötajad võivad olla segaduses selles osas, millist suunda juht soovib minna, ning kaotada motivatsiooni ja pühendumise oma ülesannete täitmisele. Korduv ebakindlus otsuste langetamisel võib seada kahtluse alla juhi pädevuse ja võimekuse juhtida organisatsiooni tõhusalt. See külvab taaskord kahtlusi juhi võimekuses lahendada probleeme ja saavutada eesmärke. Seetõttu on oluline, et juht olen kindel ja otsustusvõimeline oma otsuste langetamisel ning suudab teha vajalikke otsuseid kiiresti ja enesekindlalt. Samuti on oluline, et juht tunnistaks oma vajadust nõustamise ja toetuse järele keerukate otsuste langetamisel ning on valmis võtma vastutuse oma otsuste eest.

Sisuliselt on organisatsioonis või meeskonnas 5 olulist märki, mis viitavad usalduse puudumisele või selle hävitamisele juhi poolt. Kui kasvõi üks nendest märkidest on olemas, siis tuleb kiiresti tegutsema hakata.

1. Avatud suhtlemise puudumine – juht ei otsi kontakti töötajatega ja ei suhtle nendega regulaarselt, mistõttu oluline informatsioon ei jõua vajajateni.

2. Ebavõrdne kohtlemine – juht töötab koos ainult kindlate inimestega ja toetab selgelt ainult nende eesmärke. Teiste töötajatega on ta ükskõike või isegi tõrjuv.

3. Lubaduste mittetäitmine – juht ei täida oma lubadusi või ei pea kinni otsustest. Seejuures ei selgita ta ka, miks jäid lubadused täitmata ja otsustest ei peetud kinni.

4. Informatsiooni varjamine – juht ei jaga informatsiooni kõigile asjaosalistele, tekitades teistele probleeme oma tööga tegelemisel.

5. Otsuste mittevastuvõtmine – juht eelistab otsuste langetamist edasi lükata või tekitab olukorra, et keegi teine peab omas valdkonnas selle otsuse langetama ja halvimal juhul tagajärgede eest vastutama.

Kuni need märgid on üksikjuhtumid, siis pole hullu. Kui sellest kujuneb juhi käitumismuster, siis on see viimane häirekell. Korduvad mustrid viitavad juhi usalduse hävitamisele ja siis tuleks tõsiselt kaaluda juhi vahetamist. Usaldus on ettevõtte jaoks hindamatu ressurss ning selle taastamine võib osutuda keeruliseks, kui see on juba oluliselt kahjustatud. Seega on oluline reageerida õigeaegselt ja proaktiivselt, et säilitada organisatsiooni tervis ja produktiivsus.