Ei saa eitada, et olen minagi langenud stereotüüpide lõksu ning arvanud, et kõik on ilusti must ja valge. Tõenäoliselt ei ole põhjuseks mitte niivõrd teadmatus kui laiskus. Laiskus küsida endalt miks? Juhtimises on väga palju erinevaid lähenemisi juhi olemusele. Üheks selliseks jaotuseks on kolm märksõna: leader, manager ja boss. Ma spetsiaalselt kasutan inglisekeelseid väljendeid, kuna nende tõlkimisel eesti keelde on neile antud erinevaid vastuseid ja siinkohal läheks arutelu väga pikaks. Ehk kõige lihtsam on siiski boss, keda saab kergelt määratleda ülemusena. Üldiselt omistatakse kõik halvad juhi omadused ja juhtimisviisid ülemusele ja leader on justkui musternäide. Kas see ikka on nii? Oled sa ise ehk mõnikord mõelnud, et me ajame mõnikord segamini kaks asja: mida teha ja kuidas teha? Juhtimise üheks kuldreegliks on: teha õigeid asju õigel ajal ja õieti. Kui nüüd teha õigeid asju õigel ajal kui valesti, siis tulemus on midagi muud. Siit tekibki minu jaoks küsimus, kas ülemusele omistatud juhtimise viisid on ikka üdini halvad?

Nagu juba öeldud, siis on oluline eristada kahte asja: mida tehakse ja kuidas tehakse. Ma võin naeratades alatult teise inimese läbi sõimata ja see ei tee minust kohe head inimest. Teiselt poolt mõjutab juhi käitumist nii üldine olukord kui ka töötajad. Naiivne oleks juhil arvata, et kõik töötajad on ühesugused ja nendega tuleb käituda samuti ühte viisi. Töötajad, olukord ja keskkond on sedavõrd erinevad igal ajahetkel, et üks ja seesama juhtimisviis ei pruugi tuua sama edu. Juht peab kohanema. Vaataks nüüd mõningaid ülemusele omistatavaid omadusi veidi teisest vaatenurgast.

Ülemusele heidetakse üldiselt ette, et ta teab kõikeja seetõttu peab kõik toimuma nii, nagu tema arvab. Aga kui ülemusel on kogemus ja ta suudab oma seisukohti ka hästi argumenteerida, siis ka see on halb? Kui see ülemus on olnud valdkonna tippspetsialist, siis tal on teadmised olemas. Kui ma juhina näen, et midagi hakkab valesti minema või meeskond hakkab valesti ülesannet täitma, siis ma sekkun. Ja seda saan teha oma kogemusele tuginedes. Ehk tegelikult saab määravaks kuidas juht oma teadmisi, oskusi ja kogemust jagab. Üks asi on teha seda argumenteeritult ja läbi avatud arutelu. Hoopis midagi muud on suruda oma arvamus jõhkralt teistele peale ja sundida neid vaikima.

Teiseks oluliseks ülemuse tunnuseks antud võrdluses toodi välja, et ta ütleb inimestele, mida nad tegema peavad. Küsimus on ennekõike detailsuse ja põhjuses. Mõni töötaja vajab väga täpset juhendamist ja siis peab juht samm-sammult kõik ette ütlema. See võib olla kasulik näiteks uue töötaja kiiremaks sisseelamiseks. Teine kord jälle nõuab olukord kiiret tegutsemist ja siis pole aega aruteludeks. Juht peab ju töötajatele seadma eesmärgid ja andma ülesanded, mida nad täitma peavad. Hoopis teine asi on, kuivõrd detailselt juht annab ette töötajate tegevusjuhised. Kas juht ütleb väga selgelt kuidas eesmärkideni jõuda või ülesannet täita või mitte? Mina juhina olen öelnud oma töötajatele, mida nad tegema peavad, kuid jätnud täieliku otsustusvabaduse, kuidas eesmärgini jõuda.

Kolmandana heideti ülemusele ette kritiseerimist. Kas kriitika on siis halb? Igati põhjendatud ja viisakalt edastatud kriitika on edasiviiv. Miks see siis halb on? Loomulikult argumenteerimata ja solvav kriitika ei ole aktsepteeritav, eriti kui teisel osapoolel ei lubata jagada oma seisukohti. Jälle jõuan tõdemuseni, et ülemusele omistatakse omadusi, mis ei ole seotud niivõrd juhtimisega kuivõrd käitumisega. Juht peab vajadusel sekkuma ja viitama probleemidele. Kas vaikimine oleks parem lahendus. Kritiseerimine haakub kohe ka teise negatiivse omadusega: teiste süüdistamine. Olen ise pidanud seisma silmitsi olukorraga, kus kellegi teise tegemata töö tõttu on jäänud minu eesmärgid täitmata. Kas pean siis vait olema ja aktsepteerima teiste inimeste laiskust? Vaevalt, et keegi sellega nõustub. Küsimus on taaskord, kuidas ma teisele osapoolele ütlen, et tema tõttu jäi mul eesmärk täitmata ja mul tekivad probleemid.

Juhi oluliseks võtmeelemendiks on austus. Meile räägitakse, et austus tuleb välja teenida, aga kuidas palun seda teha, kui ma olen esimesi päevi juhina tööl? Samas võib olla meeskonnas töötajaid, kes põhimõtteliselt ei aktsepteeri (ka uut) juhti, sest ta tahab ise olla juhi kohal. Jah, erinevad nõustajad võivad soovitada rääkimist ja probleemi juurpõhjusega tegelemist. Aga olgem ausad. Kui minu vastas istub töötaja, kes on endale pähe võtnud mind juhi kohalt lahti kangutada, et ise asemele saada, siis konstruktiivsest vestlusest ei tule midagi välja. On olukordi, kus juht peab nõudma austust, kuid samas ei saa sellele pikalt tugineda.

Ülemusele heidetakse tihti ette, et ta annab käske ja korraldusi. See on taaskord kahe otsaga asi. Ülesandeid jagataksegi sisuliselt käskude ja korraldustega, aga küsimus on ennekõike, millisel viisil ja vormis seda tehakse. Ma võin paari lausega öelda, mida töötaja peab tegema ja kõik. Samas ma võin töötajale veel lisaks selgitada, mis see ülesanne on oluline ja mis sellest sõltub. Ma võin töötajalt paluda temapoolseid mõtteid, kuidas ta ülesannet täitma hakkab. Samuti selgitan, kuidas ta saab vajalikud ressursid ja mida teha probleemide korral. On ju kaks täiesti erinevat lähenemist. Ja jälle oleme otsapidi käitumise juures.

Lõpuks heidetakse ülemusele ette “mina” vormi kasutamist. Väidetavalt räägib ülemus alati enda saavutustest ja tegemistest. Samas peaks siingi veidi sügavalt olukorda sisse vaatama. Saavutuste ja edu korral tänab ja viitab juht meeskonnale. Siiski peab iga juht olema valmis ka rääkima “mina”-vormis. See puudutab otsuseid ja vastutust. Otsus ei saa olla kollektiivne. Otsuse peab langetama lõppude lõpuks ikkagi juht või tema poolt volitatud isik. Ja seda ka siis, kui toimub kollektiivne hääletamine. Sama on ka vastutusega. Iga otsuse eest vastutab juht. Seetõttu ei saa lihtsalt öelda, et ainult ülemus räägib “mina” vormis. Palju ohtlikum on, kui juht räägib otsustamisel ja vastutamisel “meie” vormis.

Tegelikult tasub mõelda, kas boss‘i stiilis juhtimine on alati halb või on oluline eristada, mida tehakse ja kuidas tehakse. Me oleme harjunud omistama ülemusele negatiivseid omadusi, mis peegeldavad tegelikkuses inimese käitumist väga spetsiifilises olukorras. Kui inimene muudab veidi oma käitumist samas olukorras, siis need omadused muutuvad justkui positiivseks. Võib olla oleks hea vaadata erinevaid väiteid ja mõttekaike erinevatest vaatenurkadest ja olukordadest. Siis ei tundugi ülemusele omistatavad omadused niivõrd halvad. Küsimus ei olegi siis enam “Mida ta teeb?“, vaid me peame pöörama tähelepanu “Kuidas ta teeb?“