Nii nagu sõpru tuntakse ära halbadel aegadel, nii ka tööandjat. Me elame ajastul, kus sotsiaalmeedias edulugude kajastamine ja nende jagamine on muutunud enesestmõistetavaks. Selle nimel tehakse suurt tööd ja märksõnaks on bränding. Meedia on üle ujutatud informatsioonist, kui palju on üks või teine idufirma kaasanud investorite raha. Pikalt räägitakse, kuidas mõni ettevõte on loonud hulgaliselt uusi töökohti. Meile ei jää märkamata ka teated, kuidas mõni idufirma on leidnud omale suure partneri, et siseneda uutele turgudele ning hakkab koheselt teenima hulgaliselt maksuraha. Loomulikult ei jää ka märkamata suurepärased kontoriruumid, töötingimused, meeleolukad ühisüritused jne. Me jälgime hoolega ka ihaldusväärsemate tööandjate edetabelit ja loodame sealgi tööd saada. Aga mis siis, kui see kõik ühel hetkel osutub lihtsalt üheks ilusaks õhupalliks, kus korraga hakkab õhk kiiresti välja minema või sootuks lõhkeb pauguga.

Mis siis, kui edukas ettevõte osutub tänu suurepärasele brändingule lihtsalt Potjomkini külaks? Kes ei tea, siis see väljend tuleb juba 18 sajandist, kus üks Vene vürst Grigori Potjomkin lasi keisrinna Katariina II ringreisi ajaks rajada oma maadele hulgaliselt külade makette tee äärde. Eesmärgiks oli jätta mulje ilusast elukeskkonnast ja heaolust. Kahjuks on sama trend jätkuvalt levinud ka 21 sajandil ning enesehaipimine (ingl. hype) on saanud lahutamatuks osaks positiivse kuvandi loomiseks. Erinevalt 18 sajandist on selline võltsmulje jätmine tänapäeval palju lihtsam, sest ühe foto tegemine on palju lihtsam kui elumaja maketi ehitus.

Aga bränding toimib ja ütleme ausalt, enamus organisatsioone näeb vaeva, et nii sisemine töökorraldus kui ka väline kuvad oleksid üksteist toetav. Samas on ka musti lambaid. Ja nii leiame ikka ja jälle organisatsioone, kes on uputanud suure hulga raha oma välise kuvandi loomisele, kuid sisemiselt ussitab nagu hiline seen metsas. Samas erinevalt seenest on võimalik ussitav organisatsioon ära tunda väliste tundemärkide järgi. Kui ettevõte pidevalt kaasab uusi investoreid, aga ei toimi kasumlikult, siis on midagi viltu. Ka pidev töötajate värbamine ühele ja samale ametikohale peaks äratama tähelepanu. Kõrvale ei tohi jätta ka raskeid aegu. Lähiminevikust on mitmed “edukad” ettevõtted raskete aegade algamisel inimesi massiliselt koondanud. Kui paar kuud hiljem hakkab olukord paranema, siis värvatakse kohe inimesi juurde.

Personali voolavus, raskuste korral kohe töötasude kärpimine, kehvad majandustulemused ja paljud teised tegevused on tegelikult selged märgid, et midagi on tõsiselt viltu juhtimisega. Nendest küll räägitakse ajakirjanduses, kuid see uudis on marginaalse tähelepanuga ja upub positiivse brändingu alla. Ja nii inimesed näevad ilusaid pilte, millega maalitakse nende silme ette helge tulevik. Kuid reaalsus on teine. Juhtimisvead peidetakse muutuva ärikeskkonna taha. Töötajatel pühendumine tähendab tegelikult seda, et juhid võivad inimestele helistada 24/7 ja nõuda töötegemist igal hetkel. Ja jälle on põhjuseks muutuv ärikeskkond. Lõpuks on suurepärased kontorid tühjad ja kodulehtedel ilutsevad aastatetagused fotod või on fotodel ainult juhtkond ja võtmeisikud.

Infoajastu on loonud pettekujutuse informatsiooni kättesaadavusest. Jah, meil on juurdepääs suurele hulgale infole, kuid enamus sellest söödetakse meile ette. Me näeme tihti seda, mida meile näidata tahetakse ning ebameeldivad uudised kipuvad jääma tahaplaanile või neid kajastatakse minimaalselt ja pealiskaudselt. Seega on alati mõttekas vaadata ka ilusate piltide ja postituste taha. Kui ettevõte reklaamib ennast eduka rahastuse kaasajana, uute turgude vallutajana, suurepäraste töötingimuste ja inimestest hoolijana, siis tasuks vaadata ka teisi näitajaid. Kas peale mitmeaastast tegutsemist ja pideva raha kaasamisele ei oldagi kasumis? Kui tihti ja milliseid töötajaid nad värbavad? Kuidas nad keerulistel aegadel töötajatega käituvad? Kas keeruliste aegade saabumisel on esimese sammuna kohe töötajate koondamine ja mõne aja möödudes taas massiline värbamine?

Bränding on suurepärane tugifunktsioon, mis aitab kaasa organisatsiooni edule. Seda peab aga toetama ka organisatsiooni sisemine töökorraldus. Hästi toimib organisatsioon suurepärase sisekliimaga suudab värvata keskpärase brändinguga ja nende töötajad püsivad. Samas suurepärane bränding ja töötajavaenulik töökorraldus ei hoia töötajaid. Seega järgmine kord edukate edetabelit lugedes võiks veidi guugeldada ja vaadata mõnede organisatsioonide tausta. Mida räägivad erinevad allikad nende personali ja majandustulemuste kohta. Teiselt poolt oleks ehk organisatsioonil mõttekas vaadata oma majas ringi ning teha väike siseaudit. Kas see, mis on erinevates dokumentides kirjas ja mida brändinguga välja kuvatakse, ka tegelikult toimib? Või on seal märgid, mis viitavad probleemidele. Üldiselt on brändingu ja tegeliku olukorra vahel lõhe põhjuseks puudulik juhtimine ja sellega tuleb tegelema hakata. Vastasel juhul kulutatakse mõttetult raha ja muid ressursse, mis tulu ei too.