Tööjõupuudus mitmetes valdkondades paneb värbajad väga keerulisse olukorda, et leida parim kandidaat või üldse kedagi leida. Kandideerijatele heidetakse tihti ette puudulikku CV’d, puuduvat või lohakalt koostatud kaas- või motivatsioonikirja. Mõnikord ei ilmu kandidaadid kokkulepitud vestlusele ning ei vasta hilisematele emailidele ega telefonikõnedele. Aga kuidas paistab pilt kandideerija vaatest? Olles ise kandideerinud erinevatele töökohtadele olukorrast tulenevalt või lihtsalt sportlikust huvist, et mõista oma väärtust tööturul, olen kokku saanud „musta nimekirja“. Organisatsioonid investeerivad raha ja inimeste tööaega, et luua endale edumeelset ja töötajasõbraliku tööandja kuvandit. Kodulehelt vaatab vastu suurepärane kirjeldus, artiklid ja klientide tagasiside jätavad uskumatu mulje. Erinevad auhinnad ja tunnustused eeldavad, et organisatsioon on tõesti eeskujulik.

Ja siis käib pauk, sest värbamisprotsess avab kandideerijale hoopis teine pilt. Kogu see kallis  organisatsiooni mainekujundus lendab vastu taevast enne, kui tööotsija saab esimese silmast-silma kontakti organisatsiooni esindajaga. Paljud kandideerijad saadavad töökuulutuse peale mõne suvaliselt koostatud CV. Samas on palju neid, kes on tööst huvitatud ja otsivad ka uusi väljakutseid. Nad kohandavad oma CV töökuulutusele ning investeerivad aega kaaskirja koostamisse. See võtab omajagu aega, kui tööotsija soovib tõsiselt kandideerimist ette valmistada. Peale oma CV ja kaas-/motivatsioonikirja koos muude nõutud dokumentide ärasaatmist saabub vaikus. Mitte midagi. Tõenäoliselt mingil hetkel tööotsija lihtsalt loobub ootamast ja konstateerib fakti, et tema kandidatuur ei sobinud. Võib olla saabub „vabastav“ teadmine sama töökuulutuse uuesti avaldamisega tööandja poolt. Või saab kandideerija teada tööotsija valikust hoopis avaliku pressiteate kaudu, kus tutvustatakse uut töötajat. Mida mina kandideerijana peaksin sellisest olukorrast arvama? Ma panustan oma aega, et olla eeskujulik kandideerija, kuid tööpakkuja ei viitsi vastata isegi paarirealise e-kirjaga. Kas selline käitumine sobib organisatsiooniga, kes on loonud endast inimestest hooliva organisatsiooni kuvandi? Kui värbaja ei leia aega vastamiseks, siis miks peaksid tööotsijad järgmine kord võtma aega ja saatma oma dokumendid töökuulutusele? Selline suhtumine levib inimeselt-inimesele ja siis pole enam kasu suurest mainekujunduse eelarvest ega kampaaniast. Organisatsiooni poolt kuvatav pilt ei lange kokku inimeste kogemusega.

Loomulikult on olemas suurepäraseid tööandjaid, kes hoolivad. Nad vastavad kohe ning jagavad informatsiooni. Siis on endal kahju, et ei osutunud valituks. Täiesti arusaadavalt ei ole organisatsioonidel mõnikord aega, et ise värbamist läbi viia. Siin tulevad appi erinevad personaliagentuurid, kes teevad vajaliku eeltöö ära ning tellijal tuleb teha lõpuks otsus. Kandidaatidega tegeleb agentuur ning organisatsiooni lauale maandub „koorekihi“, kellest leitakse ehk sobiv inimene. Mis juhtub nendega, kes ei osutu valituks. Ideaalis informeeritakse neid ja tänatakse investeeritud aja eest. Kui sihtotsinguga protsessi kaasatud mittevalitutele ei edastata ka mitte midagi? Kandideerijana on äärmiselt närune tunne, kui oled panustanud soovitud informatsiooni kokkupanemisse, vestluse ettevalmistusse ja osalenud vestlusel. Ja ainsaks tagasisideks jääb vestlusejärgne soe käepigistus ja lubadus, et lähipäevil antakse tagasiside. Lähevad päevad ja nädalad ning mitte midagi. Mida peaks kandideerija arvama nii agentuurist kui ka kahjuks teenust kasutanud organisatsioonist? Ei ole vist erilist tahtmist edaspidi koostööd teha. Kõige kurvem on, et organisatsioon on maksnud kvaliteetse teenuse eest, kuid tegelikkuses ei olnud teenus vajalikul tasemel.

Iseenesest annab kogu värbamise protsess suurepärast informatsiooni tööotsijale. Kandideerimisdokumentide saatmisele järgnev tegevus näitab selgelt, kuivõrd organisatsioon hindab inimesi. Kui töötajate otsija ei vaevu kandideerijatele isegi mittevalimisest teatama, siis kuidas seal suhtutakse oma töötajatesse? Raske on uskuda teistsugust käitumist. Eriti põnevad on vestlused, kus kogenud töötaja saab ridade vahelt välja lugeda rohkem kui tööpakkuja arvab. Juba kandidaadi vastuvõtust saab aru, kuivõrd inimestest hoolitakse. Või töötajas nähakse lihtsalt ühte tüütut pusletükki organisatsioonis. Kui vestlus toimub äärmiselt formaalselt ning organisatsiooni esindaja suhtleb justkui demonstratiivselt kõrgemalt või jõupositsioonilt, siis samasugune suhtumine on ka töötajatesse. Teine oluline nüanss on ettevalmistus. Kui tööpakkuja organisatsiooni ja ametikoha tutvustus on kaootiline ja struktureerimata, siis samasugune on ka töökorraldus organisatsioonis. Midagi head ei tõota ka ebamäärased vastused, kui tööotsija soovib teada konkreetseid tööülesandeid ja lähimaid eesmärke. Kõige põnevam on küsida töökeskkonna, boonuste ja soodustuste kohta. Mida ebamäärasemad on vastused, seda tõenäolisem on ka kogu see süsteem kaootiline või ei ole üldsegi mitte midagi. Nii saabki tööotsija vestluse tulemusena väga palju tegelikku informatsiooni organisatsiooni ja selle töökultuuri kohta. Värbamisvestluse tulemusena on võimalik organisatsiooni kuvandit toetada või see hävitada.

Me kõik teame, et esmamulje on määrav ning halva esmamulje parandamine äärmiselt keeruline. Organisatsiooni üheks esmamulje jätmise võimaluseks ongi edukas värbamise protsess ning suhtlus kandidaatidega. Kui tööotsijale jääb sellest ebameeldiv kogemus, siis tõenäoliselt ta järgmine kord ei kandideeri ja jagab oma kogemust teistega. Organisatsioon võib riskida,  et kriitilisel hetkel vajab ta just seda spetsialisti, kuid tema varasema kogemuse tõttu ei kandideeri. Kandideerijate kogemus jääb organisatsiooni kummitama, vaatamata sellele kui suurepärane on kuvandi loomise strateegia. Seega inimesi värvates tasub mõelda, millise esmamulje organisatsioon kandideerijatesse suhtumisega endast tegelikult jätab.