MIKS ME ASTUME IKKA JA JÄLLE SAMA REHA OTSA? Meil räägitakse ikka ja jälle, et töötajatele tuleb luua soodsad töötingimused ja kaasaegne töökeskkond. Aga miks me ikka ja jälle püüame astuda reha otsa, mis tõestati juba 100 aastat tagasi ja kehtib täna?
Kahjuks on avatud kontori kasutegur muutunud tegelikkuses müüdiks. Tänased uuringud näitavad, et kunagised järeldused on tehtud valedel alustel. Erinevalt levinud arusaamale avatud kontorite tagajärjel on inimeste omavaheline silmast-silma suhtlus vähenenud. Vaadake ringi, mis toimub kontoris: inimesed istuvad oma arvutite taga kõrvaklapid on peas. Kuulatakse muusikat või kasutatakse kõrvaklappe selleks, et taustahelisid mitte kuulda. Lisaks on kogu inimestevaheline suhtlus kolinud suuresti interneti. Isegi lauanaabrid suhtlevad läbi chati või emaili teel. Samuti tasuks mõelda, miks inimesed ei naase avatud kontoritesse, vaid eelistavad kodukontorit? Sarnane seis on ka töökeskkonnaga. Sisuliselt 100 aastat tagasi tegi teadlane Elton Moya ühes tehases eksperimendi, et uurida töökeskkonna ja –viljakuse omavahelist sõltuvust. Jah, töökeskkond mõjutab tööviljakust, kuid siis peavad tingimused muutuma kardinaalselt. Kahjuks tasuta kohv ja küpsised, puhkenurgad, mängulauad jne sisuliselt ei paranda märkimisväärselt tööviljakust. Iseenesest võib see olla hoopis vastuteene organisatsioonile, kuna töötajad eelistavad veeta aega mängukonsooli juures ja mitte tegeleda põhiülesannetega. Miks see nii on?
Tööviljakust ja –keskkonda saab vaadelda Maslow vajaduste hierarhia näitel. Kõige all on inimese füsioloogilised vajadused ja kõige kõrgemal eneseteostus. Töötaja füsioloogilisteks vajadusteks ongi töökeskkond – see on keskkond, kuhu töötaja tuleb ja ta saab rahulikult tegutseda. Üldiselt on oluline puhtus, valgustus, temperatuur, isikukaitsevahendid ja veel mõned tegurid Kõik muu on sisuliselt boonus – tasuta kohv, mängukonsoolid jne. Turvatunde tagab kindlus, et mul on tööd ka homme ning palk laekub õigeaegselt. Loomulikult kuulub siia alla ka töökeskkonna ohutus. Siin lõppevad inimese põhivajadused, mida rahuldab töökeskkond. Kui neid vajadusi rohkem katta, siis ei avalda need enam märkimisväärset mõju ei tööviljakusele ega motivatsioonile. Inimene on kord selliseks loodud.
Hoopis teine lugu on arenemisvajadustega või kõrgema astme vajadustega. Need on kaalukausiks inimese pühendumusel ja tööviljakusel. Me teame ju ütlust:“ Inimene ei lahku töölt, vaid läheb ära juhi juurest!“ Just nimelt. Arenemisvajadused katab või neid juhib juht. Kuuluvustunne on inimesi kõige rohkem motiveeriv. Hirm jääda kõrvale, innustab inimesi pingutama. Kui nüüd juht teeb kõik, et inimest rühmast välja tõrjuda või teda iga hinnaga rühma ees halvustada, siis ei päästa ka suurepärane töökeskkond. See kehtib ka formaalsete ja mitteformaalsete rühmade sisesuhete puhul. Kui rühm hakkab kedagi mingil põhjusel tõrjuma ja juht ei tegele sellega, siis on suur tõenäosus, et töötaja lahkub. Ja nagu statistika näitab ei aita siin ka palgakõrgendus ega suurepärane töökeskkond.
Järgmine oluline roll on tunnustamine, mis võib samuti tekitada kibestumist. Enamus organisatsioonides on paika pandud reeglid, millistel alustel töötajaid tunnustatakse. Aga kas nendest ka tegelikult kinni peetakse, on teine küsimus. Mõnes organisatsioonis võib igal tunnustamisüritusel olla suures osas kindel, keda ära mainitakse. Need on juhtkonna lemmikud, mis iganes põhjustel. Väga oluline on vaadata otsa ka nende inimeste tegevusele, keda ei tunnustata ja mõista põhjusi. Olen kindel, et paljud töötajad jäävad tunnustuseta, kuna nad teevad oma tööd suurepäraselt igapäevaselt, aga nad ei tee seda kõva häälega. Nende suurepäraseid tulemusi peetakse normaalseks. Samas ei otsi nad tähelepanu igal kohtumisel või koosolekul sõna võttes.. Aga inimesi tuleb tunnustada ühtedel alustel. Isegi kui inimene teeb igapäevaselt suurepäraselt tööd ja juht on sellega harjunud, siis tuleb seda inimest ka esile tõsta. Siinkohal tuleb appi ka mõistlik konkurents näiteks tiimide või osakondade vahel. Konkurentsi tekitamine ei tohi muutuda paranoiliseks ja eesmärgiks omaette. Sõbralik konkurents sümboolsete preemiate nimel on edasiviiv, kuid kui hakatakse rabelema suurte preemiate nimel, siis võib konkurents muutuda üksteisele vastutöötamiseks. Viimane pole aga kuidagi seotud edukusega.
Lõpuks on oluline, kuivõrd töökoht loob võimalusi töötajale eneseteostuseks. Selleks on aga vaja töötajatega suhelda. Moya eksperimendis kasvas tööviljakus, kui nii teadlased kui ka juhid hakkasid töötajatega rääkima. Aga mitte ainult rääkima, vaid küsisid nende arvamust ning töötajaid koheldi kui võrdväärseid. Oluline on tulla oma kabinetist välja ja suhelda töötajatega nende töökohal või siis neutraalsel pinnal. Samuti on alati kasulik kaasata kohtumistesse ka kõrgemaid juhte, kes toetavad Sinu seisukohti ja informatsiooni. Oluline on peale kõrgema juhi lahkumist võtta uus informatsioon kokku ja küsida töötajate tagasisidet. Inimene tahab tunda, et teda väärtustatakse. Väga suure osa ärkveloleku ajast on inimesed tööl. Seetõttu peab töötegemisel olema mõte. Tööviljakus tõuseb tänu lugupidamisele ning austusele. Eriti veel, kui juhuga saab rääkida nii probleemidest, muredest kui jagada oma mõtteid ja eesmärke.
Enne järjekordset investeeringut töökeskkonna mugavusteenusesse mõtle, ehk oleks mõttekam rääkida töötajatega ning parandada hoopis töötaja arenemisvajadusi.