Keerulistel aegadel on esimeseks sammuks sageli töötajate palga ja hüvede vähendamine või nende koondamine. Miks? Sest see on lihtne ja lühiajaliselt annab kiiret mõju kulude kokkuhoius. Kuid kas see lahendab ettevõtte probleemi? Vaadates sügavamale, tekib küsimus, miks kärbitakse esimesena töötajate panust, mitte ei hinnata ümber juhtide otsuseid. Kui ettevõte vajub kriisi, kas peaksime tõsiselt arvama, et just lihttöötaja vastutab selle eest, kuidas toodang liigub või kuidas turgu hinnatakse?

Tegelikult on just juhtide ülesanne määrata strateegia, valida suund ja otsustada, kuidas ettevõte turul konkureerib. Kui need otsused ebaõnnestuvad, miks peaks olema töötajate süü, et firma kasumlikkus langeb? Kas tõesti peaks töötaja, kes päevast päeva liini taga töötab, kandma vastutust turu muutuste või kehvade juhtimisotsuste eest?

Võrdluseks võib tuua meeskonnaspordi. Spordimaailm on näinud, et tippudest koosnev meeskond ei garanteeri alati võitu. Samal ajal suudavad keskpärastest mängijatest koosnevad tiimid kergesti alistada suuri staare. Meeskonna saavutus ei sõltu üksikute sportlaste professionaalsusest, vaid määravaks on treeneri töö. Spordimaailmas vastutab treener strateegia ja taktika eest, millega minnakse konkreetsele vastasele vastu. Kui meeskond kaotab, on treener see, kes peab selgitusi andma. Kehvade soorituste tõttu ei hakata mängijaid massiliselt vallandama või välja vahetama. Klubi omanikud suunavad tähelepanu hoopis treenerile, kes pole suutnud meeskonnaga soovitud tulemust saavutada.

Aga kuidas on ärimaailmas? Kui ettevõttel hakkab halvasti minema, ei näe me sageli juhtide tagasiastumisi või nende vallandamist. Kohe algab töötajate koondamine ja personaliga seotud kulude kärpimine. Justkui oleks tööline süüdi selles, et ettevõtte strateegia on ebaõnnestunud või müüginumbrid kukuvad. Ometi pole ju töötaja see, kes teeb otsuseid turu, tootmise või müügistrateegia osas. Juhid jätkavad sageli oma positsioonil, kuigi just nende otsustamatuse või vale hindamise tõttu on ettevõte keerulisse olukorda sattunud.

Paljudes organisatsioonides on vastutuse jaotus kummaline. Miks on nii, et raskel ajal võetakse esimesena ette töötajad? Justkui oleks nemad vastutavad juhtimisvigade või äristrateegia läbikukkumise eest. Kui turundusstrateegia kukub läbi, kui klientide suhetes eksitakse või kui toote arendus ei vasta turu ootustele – kas tõesti on liinitöötaja süüdi? Tegelikult on vastutus nende probleemide eest juhtide õlul. Nemad juhivad ettevõtte strateegiat ja nemad peavad ka ebaõnnestumise korral vastutust kandma. Kuid tihti seda ei juhtu. Juhtkond jätkab samal ajal, kui töötajad peavad taluma koondamisi või hüvede kärpimist. Ettevõtte raskusi peegeldatakse sageli töötajate “ebapiisavas panuses,” mitte juhtimisvigades. Tundub, et kui ettevõttel läheb hästi, on tegemist juhtide eduka visiooniga, aga kui asjad lähevad viltu, on süüdi töötajad.

Selle taga võib olla mitmeid põhjuseid. Juhtidel on tavaliselt suurem võim ja otsustusõigus, ning nad suudavad oma positsiooni kaitsta, veeretades süü allapoole. Lisaks on tihti organisatsioonid üles ehitatud nii, et otsused ja tegevused on hajutatud, tekitades segadust selle osas, kes tegelikult vastutab. Kuid tõde on see, et kriisid on harva töötajate süü. Strateegilised vead ja otsustamatus pärinevad juhtkonna tasandilt. Kriisiolukorras on lihtne näidata näpuga töötajatele, sest see on kiire lahendus. Palgakulude kärpimine annab ettevõttele hingetõmbeaega, kuid see ei lahenda tegelikke probleeme. Lahendused peituvad juhtimise tasandil: kas juhid suudavad olukorda adekvaatselt hinnata, märgata vihjeid olukorra muutusest, hinnata ümber strateegiaid riskide realiseerumisel ja võtta vastutuse ettevõtte edukuse eest?

Juhtimine ei ole ainult ettevõtte igapäevase tegevuse jälgimine ja probleemidele reageerimine, vaid ka pikemaajalise visiooni kujundamine ja keerulistes olukordades meeskonna motiveerimine. Juhtide kohustus on õigesti hinnata turuolukorda ja viia ettevõte läbi tormiste vete. Kui ettevõte kriisi satub, on see sageli märk sellest, et juhid ei ole oma ülesannetega hakkama saanud. Nagu sporditreener, peaks ka juht võtma vastutuse ebaõnnestumise eest ning vajadusel tegema otsuse ja astuma kõrvale. Ja kui juht ise seda ei tee, peab selle otsuse tegema omanik!

Organisatsioone juhtides on oluline ümber mõelda, kuidas vastutust jaotatakse. Juhtidel on võtmeroll ja nende vastutus peaks olema selgelt määratletud. Näiteks müügitulu vähenemisel ei tohiks esimene lahendus olla töötajatega seotud kärped, vaid hoopis juhtide otsuste läbivaatamine. Kas strateegia on piisavalt paindlik? Kas on kasutatud kõiki võimalusi olukorra parandamiseks? Kas olukorra taga ei ole tegelikult valed otsused? Töötajaid võib koondada ja kokkuhoid kuludelt saada, kuid kui ettevõtte toimimist ega strateegiat ei muudeta, ei päästa ka koondamine.

Vastutustundlik juhtimine tähendab, et juhid on valmis vastutama oma otsuste eest – olgu need head või halvad. Parimad juhid mõistavad, et töötajad on ettevõtte suurim vara ja nende motiveerimine ning hoidmine on eduka juhtimise tuum. Raske aeg on võimalus teha paremaid otsuseid, mitte lihtsalt töötajate arvelt lihtsaid kärpeid. Tegelikult on suurimad kuluallikad ebaefektiivsed protsessid ja juhtimine.

Kui ettevõttel on rasked ajad, peab juht olema esimene, kes peeglisse vaatab. Kas tema tehtud otsused on viinud ettevõtte kriisi või on probleem kusagil mujal? Juhtidel on vastutus tagada, et ettevõte suudab turul ellu jääda ja kasvada, ning nad peavad olema valmis selle eest vastutama. Juhtide roll on justkui spordi meeskonna treenerite oma: nad peavad määrama strateegia ja juhtima meeskonda. Kui strateegia ebaõnnestub, ei tohi vastutust veeretada töötajatele. Meeskonna edukuse või ebaedu algab ja lõpeb juhtide otsustega. Kas oled valmis võtma vastutust oma otsuste eest?