Organisatsiooni tegevuste eesmärk ei ole tegevuste tegemine

Organisatsioonides toimub iga päev väga palju tegevusi, mis on vajalikud selle toimimiseks. Koostatakse plaane ja aruandeid, peetakse koosolekuid, arendatakse protsesse, viiakse läbi koolitusi, lahendatakse probleeme ning kujundatakse uusi tööviise. Kõigil neil tegevustel võib olla oma põhjendus ja vajadus. Probleem ei seisne selles, et organisatsioonides tehakse liiga palju asju, vaid selles, et aja jooksul võib kaduda selge seos nende tegevuste ja organisatsiooni tegeliku eesmärgi vahel.

Tegevus ise ei loo veel väärtust. Selle väärtus sõltub sellest, kas ja kuidas see aitab kaasa soovitud tulemuse saavutamisele. Organisatsioon võib olla väga aktiivne, inimesed võivad töötada palju ning erinevaid algatusi võib olla rohkem kui kunagi varem, kuid sellest ei tulene automaatselt, et organisatsioon liigub oma eesmärgi poole. Tegelik tulemus sõltub sellest, kas erinevad tegevused moodustavad terviku ja toetavad ühist suunda.

See on üks põhjustest, miks organisatsioonides võivad tekkida olukorrad, kus inimesed teevad oma tööd hästi, kuid organisatsiooni tulemused ei vasta ootustele. Üksused täidavad oma eesmärke, protsessid toimivad ja inimesed on professionaalsed, kuid tervik ei pruugi saavutada seda, mille nimel organisatsioon loodi. Sellises olukorras ei ole küsimus tingimata inimeste võimekuses või pühendumuses. Küsimus võib olla selles, kas organisatsiooni erinevad tegevused on piisavalt seotud ühise eesmärgiga.

Eesmärk loob seose organisatsiooni erinevate osade vahel

Organisatsiooni kasvades suureneb erinevate inimeste, üksuste ja tegevuste omavaheline sõltuvus. Väikeses organisatsioonis võib iga inimene näha üsna otseselt, kuidas tema töö mõjutab lõpptulemust. Suuremas organisatsioonis muutub see järjest keerulisemaks, sest inimese igapäevane töö on sageli vaid üks osa pikemast väärtusahelast.

Sellises olukorras ei piisa sellest, et igaüks teeb oma tööd hästi. Organisatsiooni tulemus sõltub sellest, kuidas need erinevad panused omavahel ühenduvad. Müügimeeskonna eesmärgid, tootmise võimekus, finantsotsused, inimeste arendamine ja juhtimispraktikad ei saa toimida eraldi süsteemidena, sest igaüks neist mõjutab mingil viisil organisatsiooni tervikut.

Eesmärk on see ühendav tegur, mis aitab erinevatel inimestel ja üksustel mõista, kuidas nende tegevused omavahel seotud on. Selge eesmärk ei tähenda ainult seda, et inimesed teavad organisatsiooni strateegilisi sihte. Oluline on, et inimesed mõistaksid, kuidas nende roll, otsused ja igapäevased tegevused aitavad kaasa selle eesmärgi saavutamisele. Kui see seos puudub, hakkavad inimesed loomulikult lähtuma oma vahetust vastutusvaldkonnast ning organisatsiooni kui terviku vaade võib nõrgeneda.

Organisatsiooni ei saa hinnata ainult selle osade põhjal

Juhtimises on sageli kalduvus hinnata organisatsiooni üksikute elementide kaudu. Vaadatakse töötajate kompetentsi, juhtide kvaliteeti, meeskondade toimimist, organisatsioonikultuuri või protsesside efektiivsust. Kõik need tegurid on olulised, kuid ükski neist eraldi ei näita veel, kui hästi organisatsioon tervikuna toimib.

Organisatsioon on süsteem, kus erinevad osad mõjutavad üksteist. Väga tugevad inimesed ei taga automaatselt tugevat organisatsiooni, kui nende tegevused ei ole omavahel seotud. Hästi toimiv meeskond ei taga veel hästi toimivat organisatsiooni, kui tema tegevus ei toeta teiste meeskondade tööd või organisatsiooni üldist eesmärki.

Sellest tuleneb oluline juhtimisjäreldus: organisatsiooni areng ei tähenda ainult inimeste arendamist. Sama oluline on arendada organisatsiooni kui süsteemi – eesmärkide selgust, otsustamise loogikat, vastutuse kujunemist ja koostöömehhanisme. Alles siis saab inimeste potentsiaal muutuda organisatsiooni tegelikuks võimekuseks.

Mida tähendab eesmärgist lähtuv juhtimine?

Kui lähtume põhimõttest, et organisatsioon eksisteerib eesmärgi saavutamiseks, muutub ka juhtimise vaatenurk. Juhtimise ülesanne ei ole üksnes tagada, et inimesed täidaksid oma ülesandeid või et organisatsioonis oleksid kasutusel head juhtimispraktikad. Juhtimise keskne ülesanne on tagada, et kogu organisatsiooni tegevus liiguks järjepidevalt soovitud tulemuse poole.

See tähendab, et juhid peavad pidevalt vaatama kaugemale üksikutest tegevustest ja küsima, kuidas need tegevused aitavad kaasa organisatsiooni eesmärgile. Kas meie otsused toetavad seda, mida me tegelikult saavutada soovime? Kas erinevate üksuste eesmärgid aitavad kaasa ühisele tulemusele? Kas inimestel on piisavalt selgust, et teha oma rollis õigeid otsuseid? Kas organisatsiooni ülesehitus toetab või takistab eesmärgi saavutamist?

Need küsimused ei kuulu ainult strateegia koostamise juurde. Need on igapäevase juhtimise küsimused. Organisatsiooni eesmärk ei ole midagi, mida määratletakse kord aastas juhtkonna tasandil ja seejärel kõrvale pannakse. See peab olema pidev alus, mille suhtes hinnatakse otsuseid, tegevusi ja prioriteete.

Juhtimise lähtekoht

Organisatsiooni eesmärk ei ole üks juhtimise osa teiste hulgas. See on lähtekoht, millest kogu juhtimine alguse saab. Kui organisatsiooni eesmärk on selge ja inimesed mõistavad oma seost selle saavutamisega, muutub võimalikuks ka vastutuse, otsustamise ja koostöö parem kujundamine.

Juhtimise kvaliteet ei väljendu selles, kui palju tegevusi organisatsioon teeb või kui palju erinevaid juhtimispraktikaid ta kasutab. Juhtimise kvaliteet väljendub selles, kui hästi suudab organisatsioon ühendada inimeste teadmised, otsused ja tegevused ühise eesmärgi saavutamiseks.

Järgmises artiklis liigun edasi järgmise küsimuse juurde: mis on juhtimine ja miks ei piisa organisatsiooni toimimise mõistmiseks ainult inimeste juhtimisest?